‘업무 파악? 그런게 어딨어’ 사라지는 하위직
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By Lauren Weber and Melissa Korn


요즘 말단사원의 업무가 예전 같지가 않다.

경기침체로 타격을 입은 기업들이 자동화와 아웃소싱으로 운영절차를 간소화하는 한편 직원 훈련 예산과 임금을 삭감하면서다. 비용 절감을 위해 상급직으로 가려면 필수로 거쳐야 한다고 여겨지는 하급직을 아예 없애는 기업도 있다. 어떤 기업은 신입사원에게 다소 과한 책무를 맡기기도 한다. 이에 따라 갓 대학을 졸업한 구직자들은 출근 첫날부터 바로 업무에 투입될 준비가 돼 있어야 한다는 부담이 커졌다.

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이러한 현상은 일부 사회초년생들이 노동시장에 발붙이기를 더 어렵게 만들수 있다는 게 이코노미스트들의 지적이다. 경제가 회복되면서 20~24세 사이 미국 젊은층의 실업률은 떨어지고 있지만 7월 기준 아직 사상 최고치인 11.3%에 머물러 있다. 대학을 나오지 못한 젊은이들은 특히 하급직을 구하는데 어려움을 겪는다.

보스턴 소재 은행 ‘스테이트 스트리트 코프(SSC)’ 매니저들은 사내 하급직의 역할이 바뀌는 상황에 쉽게 적응하지 못하고 있다.

SSC 는 4년전 비용 절감과 운영 간소화를 위해 기술 시스템을 대대적으로 개혁하는 프로젝트를 시작했다. 인재관리를 총괄하는 캐시 호건 수석부사장에 따르면 이제 프로젝트는 거의 막바지 단계에 이르러 사측은 펀드회계사를 고용하는 방법을 검토 중이다. 펀드의 순자산가치를 산정하는 것 같은 이들의 주요 업무 일부가 자동화됐기 때문이다.


Steve Dininno
일부 말단직은 없어지고 일부는 복잡하고 어려워진다.
펀드회계사라는 직책명은 같지만 몇 년 전과 비교해 책무가 크게 달라졌다. 산정 프로세스에서 사용되는 15~20 단계를 암기하는 대신 변칙적인 예외사항을 파악해 소프트웨어 결함을 해결하고 다른 어떤 팀과 협력해야 하는지 판단해야만 한다. 직접 고객에게 전화를 걸어야 하는 때도 있어 이전보다 능숙한 대인관계 기술까지 요구된다.

호건 부사장은 매니저들이 “대체 신입직이 뭐냐?”고 자문하기 시작했다고 회상한다.

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결국 사측은 프론트라인 생산 매니저들이 제공한 정보를 토대로 신입직 채용공고에 보고서 준비 같은 기본적인 업무 외에 협력과 문제해결 등 보다 추상적이고 정교한 스킬을 강조하는 내용을 추가했다.

“직원 업무는 그 어느 때보다 급변하고 있다. 따라서 지금 이순간에도 젊은층의 커리어 행로는 변화한다.”

미국 정부는 신입직 카테고리에 관한 데이터를 따로 집계하지 않는다. 업계와 고용주별로 다양한데다 새로운 스킬과 일자리가 부상하면서 달라지는 점들이 생겨나 조사하기가 어렵기 때문이다. 하지만 경제학 연구에 따르면 지난 몇 년간 구직자가 넘쳐나는 상황에 익숙해진 고용주들이 하급직의 경력기준을 높여왔다.


하버드대와 보스턴연방준비은행이 공동작성한 보고서에 따르면 2007~2010년 사이 일부 중간숙련 일자리에 2~3년 경력을 요구하는 기업은 최대 30%나 증가했다.

보고서의 저자 중 한 명인 알리샤 새서 모데스티노 전직 보스턴 연은 소속 이코노미스트는 당시 노동시장에는 유휴인력이 풍부해 기업들이 자연스럽게 이를 실험해 볼 수 있는 환경이 조성됐다고 말한다. 고용주들이 수많은 후보 가운데 숙련지원자를 골라서 채용할 수 있었다는 것. 갓 대학을 수료 혹은 졸업한 구직자들은 인턴십 등으로 경력이나 자격을 쌓을 수 밖에 없는 상황이 됐다.

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노동시장이 전보다 근로자 친화적으로 바뀌면서 과연 기업들이 높아진 기준을 낮출지는 두고봐야 할 것이다.

일부 신입직의 업무가 바뀌거나 사라지는 가운데 새로 등장하는 직책도 있다. 후에 미디어나 마케팅 분야로 진출할 수 있는 소셜미디어 매니저는 5년전만 해도 존재하지 않던 직책이다. 하지만구 인구직 사이트 ‘인디드’에 따르면 지금은 구인건수가 1만8,000건이 넘고 이미 수천명의 근로자가 해당 직책을 달고 근무하고 있다. 컴퓨터시스템과 PR 부문 신입직 수도 향후 10년간 증가할 전망이다.

그러나 노동통계청 자료에 의하면 2003~2013년 사이 대출담당자, 보험 언더라이터, 신용분석가 같은 하급직에 대한 수요는 전체 수요에 비해 뒤졌고 앞으로도 정체 혹은 감소할 것으로 보인다.

금융정보 제공업체 ‘세이지워크’의 브라이언 해밀턴 회장 겸 공동창업자는 회계 및 금융서비스 회사 등 고객사들이 가치산정 작업에 소프트웨어를 이용할 경우 직원을 직접 투입하는 시간이 30% 줄어든다고 말했다.

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이에 따라 한때 정보를 입력해 기본적인 계산작업만 수행하면 되던 직원(은행에선 신용분석가, 혹은 직급 낮은 회계사)들이 이젠 데이터를 자유자재로 다루고 분석할 줄 알아야 한다.

“그냥 체크리스트만 따라하면 되던” 기계적인 단순 업무에서 사고를 요하는 역할을 맡게 된 것이다. 노스캐롤라이나대 케난-플래글러경영대학원의 학부생 경력개발 담당자 데이비드 보겔은 “신입직이 수행해야 할 업무 기준이 높아졌다”고 말한다.

전문가들은 기업들이 직원 훈련 예산도 줄이고 있다고 지적한다. 지식 중심의 하드 스킬과 인성 중심의 소프트 스킬을 모두 갖추고 업무를 바로 시작할 수 있는 상태로 회사에 오길 기대한다는 것.

예를 들어 2000년대에는 주요 기업의 영업직 훈련 프로그램 기간이 거의 2년이었다. 자신이 판매하는 상품에 대해 자세히 배우고 유통업체와 최종사용자를 위한 시장 트렌드에 대해서도 설명을 들었다. 하지만 지금은 기껏해야 6개월 정도일 뿐이다.

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베일러대 전문영업교육센터의 안드레아 딕슨 총괄센터장은 포춘 100대 기업에 속하는 한 화학회사에 입사한지 18개월 내에 3,500만 달러 가치의 계정을 운영하는 책임을 맡은 23살의 새내기 사원도 있다고 전한다. 10년 전이라면 40대의 노련한 상급직 직원이 담당하던 영역이었을 것이다.

딜로이트컨설팅에서 신입직원은 여전히 강도 높은 훈련을 받지만 고객과의 미팅에는 처음부터 의사소통 스킬과 전문적 안목을 갖추고 임해야 한다. 짐 해기 인적자원(HR) 관행 매니저는 10년 전에는 “필요한 모든 것을 매니저들이 가르쳐줬지만 이젠 바로 고객 미팅에 투입할 수 있는 직원을 원한다”고 말한다.

이런 높은 기대치는 일찌감치 경력을 쌓아두는 게 필수적이란 의미이기도 하다.

올 5월 케난-플래글러를 졸업한 마리사 온사게르는 지난 여름 제너럴밀스 영업부에서 인턴으로 일했다. 고객사인 대형 수퍼마켓 체인에서 나온 대표자를 상대로 프리젠테이션도 진행했다.

“그 사람보다 내가 훨씬 어려 기분이 좀 이상했지만 전문가는 나였다.”

온사게르는 이달부터 노스캐롤라이나 샬롯 소재 딜로이트 사무실에서 사업분석가로 근무할 예정이다.